Een moeilijker vorm – en met ongeveer 70% de meest voorkomende – is het grijze verzuim. Aan de grondslag ligt wel een medische klacht, maar er bestaat onduidelijkheid over of die klacht een reële aanleiding is om 100% arbeidsongeschikt te zijn. Er speelt met andere woorden een gedragscomponent mee. Vaak wortelt dergelijk verzuim in jobaspecten die niet ideaal zijn, zoals spanningen op de werkvloer.

Maar ook sommige externe factoren brengen psychische klachten met zich mee, die aanleiding geven tot werkverzuim. Werknemers met financiële moeilijkheden kunnen te kampen hebben met gevoelens van onrust, piekeren of slapeloosheid. In dergelijke situaties kan het dat de werknemer besluit hierover niet te communiceren op het werk. Of misschien niet eens de bedenking maakt. Hij of zij probeert zelf tot een oplossing te komen, maar lukt dat niet, dan ondergaat die persoon de problematiek.

Nochtans kan de werkgever in dergelijke situaties een bemiddelende rol spelen. Door zelf een deel van de oplossing aan te reiken of door te verwijzen naar begeleiding (de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts, een psycholoog…). Als leidinggevende is het daarom belangrijk werknemers duidelijk te maken dat problemen die in eerste instantie niet werkgerelateerd zijn, bijvoorbeeld privéproblemen, toch bespreekbaar zijn.

Om grijs verzuim effectief aan te pakken dienen management en leidinggevenden alert te zijn voor veranderingen in gedrag. Door tijdig signalen op te vangen en een gesprek aan te gaan, kan er in een vroeg stadium bijgestuurd worden.

Om dat op een empathische en beslagen manier te doen is het vaak interessant om training te voorzien voor wie medewerkers aanstuurt.

Een laatste soort verzuim is het roze verzuim, ook wel presenteïsme genoemd. In dat geval zijn medewerkers te ziek om te komen werken, maar verschijnen ze toch op de werkvloer. Ook dat is nefast: deze werknemer zijn hoogstwaarschijnlijk niet of onvoldoende productief, de kans bestaat dat de ziekte ernstiger wordt en in het geval van overdraagbare ziektes bestaat het risico dat ze andere collega’s besmetten.

Zowel bij zwart, grijs als roze verzuim speelt de beslissingsruimte van de werknemer een rol. Goede interne praktijken en werksfeer, en een duidelijk verzuimbeleid zijn belangrijke factoren om medewerkers positief te stimuleren om bewust om te springen met het al dan niet afwezig melden. Als externe trigger kan een controlearts sturen ook de verzuimdrempel verhogen.

Naast een opdeling volgens type kan verzuim ook opgedeeld worden volgens duur:

• kort verzuim (minder dan een maand),
• lang verzuim (langer dan een maand) of
• frequent verzuim.

Waar de grens ligt voor frequent verzuim, bepaalt u als werkgever zelf. Een veel gebruikte maatstaf is meer dan drie keer afwezig op jaarbasis. Het terugkerende, korte verzuim kan immers een signaal zijn van onderliggende fysieke of psychische klachten of nakend langdurig verzuim.

Naast verzuim bespreekbaar maken is ook nagaan hoe het gesteld is met de motivatie van de medewerker zijn op dat moment een belangrijke preventieve stap. Andere vaak voorkomende triggers van frequent kort verzuim zijn:

• de aanwezigheid van een verzuimcultuur in uw organisatie,
• te hoge werkdruk of
• slechte organisatie van het werk.

Ontdek de zwakke plekken in uw verzuimbeleid

Hebt u zicht op de verzuimcijfers en de types verzuim in uw organisatie? Tijdens onze inspiratiesessie tonen we hoe u nuttige inzichten puurt uit verzuimcijfers om zo ziekteverzuim gericht aan te pakken.
Schrijf u hier in voor de inspiratiesessie.

Kent u de pijnpunten in uw organisatie? En weet u hoe u die aanpakt? Met een gericht verzuimbeleid gaat u vermijdbaar verzuim tegen, al vraagt dat tijd en maatwerk. Ontdek de fases van ons groeimodel op www.verzuimcharter.be.